当我们看到这个题目的时候，不要诧异，不要觉得只有老师才会有职业倦怠，教师有职业倦怠就是他们水平低，道德水平不高！其实哪个行业的人员都会职业倦怠，只是一个在各个行业普便存在的现象罢了！所以不要上纲上线，更不要大惊小怪！
一个人一生总是做一件事情，而且总是做重复的工作，他一定会有一些倦怠的。比如说教师，他刚刚把这一届学生培养的，守纪律，懂事，学习成绩有所提升，人品有所发展，个人成长有进步的时候，这一届学生就离开他，奔向了更高层的发展。紧接着我们的教师又接下一个班级，又迎接来新的学生，我们教师又要从纪律，文明，养成习惯等等各方面培养他们。
教育人的工作是一项需要细心呵护的工作，人的心灵，稍有疏忽，就会造成一些偏差，甚至会出现一些事故，我们教师就有很大的责任，需要不断的审视自己，提醒自己，这个过程中，不可难免会产生职业倦怠。
教师产生职业倦怠的原因来自两个方面：
一是自身的职业追求和职业激情明显减弱，可分为： 1，自身思想与能力方面的原因； 2，职业平台提供的发展空间方面的原因。
二是工作体制上管理方面的原因，其中主要有： 1，来自单位领导者的原因； 2，单位管理制度呆板、陈旧、缺乏先进性的原因。
上级部门或者行政部门，包括教育培训机构，要给我们的教师们一些新的培训，让教师们的心理成长，专业水平有所提升，包括增强应对和解决实际问题的能力，他们也就能够对自己的职业有新的审视、新的看法，新的想法，也会有更多创新的点子，创新的开展工作。
作为学校管理者，在管理过程中，给老师们一些新的激励方式，比如说考核，比如说培训。多方位的激励我们老师，减轻职业倦怠。
当教师的职业倦怠发生的时候，对教师来说，也是一个契机。从教师个人的角度来说，我们既然选择了教师这个伟大的工作，对这个职业是有感情的，对学生也是有爱心的，我们不愿意轻易的放弃我们自己的工作，不愿意否定自己的选择、自己的追求，那么我们教师个人就应该在自己有职业倦怠的时候，主动的寻找方法，去提升自己专业水平，提升自己心理资本，提升自己用新的视角去看待教育工作的能力。
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教师职业倦怠的产生是学校、社会、教师个人等多种因素交互作用的结果，我们在分析教师职业倦怠产生原因的时候，也必须把教师放在一个多元的背景下进行分析。根据唯物辩证法内因和外因的辩证关系原理，教师行业发生职业倦怠既有教师自身的主观因素，也有外部环境方面的客观因素。为了更加明确导致教师产生职业倦怠的来源，厘清责任归属，本研究从职业因素、人际关系因素、教育管理部门的因素、社会因素（外因）和个人因素（内因）五个层面来分析导致职业倦怠产生的诱因并提出相应的缓解策略。
近年来不少的研究指出，目前在我国的大部分地区，尤其是中小学和农村地区，教师上课的周工作时数，远远超出规定的44小时。有的研究显示，教师每周的工作时数为55-65小时，甚至更有的研究显示，有的地区教师的周工作时数超过70小时。若工作时数能反映工作量的话，教师工作量大似乎已经是一个毋庸争议的事实。教师职业明显出现了工作超载。本文所调研的中学是一所寄宿制学校，很多教师特别是班主任老师需要早上6点半到校，晚上9:50放学才能回家休息。
教师工作是一种非常繁重的职业，他们不仅要备课上课，关注学生的学习，而且还要关心和指导他们的身体和心理的健康。同时，普通高中非常普遍的大班额现象，也使教师的工作负担雪上加霜。据山东省教育厅统计，2014学年度，普通高中大班额比例为75.25%，超大班额比例为9.82%。多个县(市、区)城镇普通高中大班额比例甚至为100%。 大班额意味着要管理更多的学生，批改更多的作业，无疑会增加教师的工作压力。
根据数据分析发现，人际关系因素是影响教师职业倦怠的重要因素，是预测教师去个性化的有效变量。在学校里，教师的主要交往对象是学生、同事、家长和学校领导。通过问卷调查可知，学生不服从指令，难管理是教师职业倦怠的重要因素。
教师日常工作的对象是活生生的学生。这种工作对象的特殊性加重了教师的负担。高中学生正处于青春期，有自己独立的思想和独特的个性。他们思想叛逆，行为偏激，容易受社会风气的影响。这无疑加重了教师的工作难度，使得教师和学生的关系日趋紧张。特别是计划生育政策造就了独生子女这一特殊群体。这些孩子从小备受家长的呵护，受不得一点委屈。在日常生活中表现为任性、自私、唯我独尊。当他们的意志和学校的纪律产生冲突时，他们就会与老师为敌。教师和学生之间本来就存在着年龄阶段上的代沟差异，这又增添师生之间沟通的难度，使本来就不融洽的师生关系雪上加霜。
（1）教师评价制度不合理。各级统考、高考升学率等方面的评比给教师很大的精神压力。以“分数论学生，以升学率论教师”的现象普遍存在。虽然目前的评价改革提倡多种评价方式相结合的评价模式，但占绝对统治地位的教师评价指标仍然是学生的分数。在这种不合理的评价制度的导向下，作为有独立思想的知识分子的教师们，是很容易陷入职业倦怠的泥沼中。
（2）教师工资和职称晋升制度不合理。目前，在我国教师实行的固定工资制，由于这一标准没有考虑到教师课堂教学的投入和取得的绩效情况，因此难以激励教师在课堂上有高质量的表现。这也导致了优秀毕业生不愿意从教，并且教师跳槽率居高不下。根据统计，本文调查的中学自从2000年建校以来，一线教师中有53人非正常原因离开教学岗位，其中27人进入学校后勤服务部门、12人进入党政机关、6人自主创业、8人进入上级教育管理部门。虽然从2009年起，开始实施教师的绩效工资制度，这是对教师的工作业绩、工作态度、工作技能的综合考评，具有较强的可参考性，但是，在实际执行中效果并不好，绩效部分所占比例太小，不能发挥制定初衷的调动教师积极性的目的。总体来说，目前实行的教师工资制度，平均主义倾向比较严重，作为一名教师，即使巨大的付出也很难给教师本人带来什么客观的经济效益，这必然也会挫伤教师的工作热情。
我国现行中小学教师晋级制度规定教师职称分为初级、中级和高级三级职称。职称级别过少，没有过度级别，每向上晋升一个级别条件非常苛刻，要求非常严格，需要跨越巨大的鸿沟。有的教师终生都不能晋升一级。因为延迟退休制度的实施，部分学校高、中级职称已经满岗或超岗，因此每年的中高级职称指标非常少，使很多教师晋级的愿望变得遥遥无期，严重打击了教师的工作积极性。特别是有些教师晋级后，安享晋级所带来的收益，不再努力工作，得过且过。甚至有的教师评上高级职称后，就立刻以各种理由离开教学一线，到工作比较轻松的后勤部门。这对学校教育教学质量的提高产生了不利影响。
（3）学校内部管理体制僵化，形式主义活动和检查多。受传统教育管理思想的影响，我国的学校管理不重视教师的自主管理，学校习惯于出台“单边协议” ，“霸王条款”。领导是权威，缺少民主程序，教师没有自主权和决策参与权，使的学校中形式主义活动比较多，让教师迎接不暇。特别是学校管理中人性化管理的缺失，遏制了教师工作的独立性和创造性，打压了教师的个性。
社会因素主要包括两方面，一方面是不合理的社会期望值。自古以来，人们对教师都有过高的期望，“学高为师，身正为范”，教师就要有高尚的道德，就应该像蜡烛一样燃烧自己，照亮学生。“没有教不好的学生，只有不会教的老师”等等。这必然会对教师的心理产生一定的压力。家长望子成龙的迫切心情无形中也增加了教师的职业压力。由于我国教育传统对“责任”的片面认识，以致于过分强化了教师的责任，强调从外部要求和职责来约束教师，而教师在履行责任的过程中一旦没达到家长的期望时，人们便不约而同的把责任归咎于老师。在这种情况下，教师无法体验到教学的成就感。长此以往，心理的疲劳与精神的衰竭必然会导致职业倦怠。
另一方面是经济地位和社会地位较低。西方经济学中有一种假设：人是“经济人”，人是理性的，其活动的目的是为追求经济利益，而且是要以最小的投入获取最大的报酬。尽管社会一直把教师作为利他主义者加以塑造和美化，但教师也是实实在在的“经济人”，需要理性追求和个人利益最大化，对教师“经济人”的合理定位有助于对教师职业倦怠的合理解释。
目前来看，教师的工资水平虽然和过去比较有较大的提高，但仍然低于很多其它行业中同等学历者的平均工资水平。经济基础决定了社会地位，经济和社会地位偏低减弱了人们对教师的职业期待。
相关研究表明，教师工作家庭冲突与职业倦怠各维度之间存在显著的相关关系。工作家庭冲突能正向预测其职业倦怠（r=0.7， p＜0.01）,即工作家庭冲突越高，职业倦怠感也越高。其主要原因是学校竞争以及升学方面的压力，教师对家庭的照顾减少，特别是女教师，要更多的承受来自学校和家庭的双重负担，导致了工作和家庭产生了冲突，引发了教师的倦怠感。
美国人本主义心理学家马斯洛在1943年提出了著名的“需要层次理论”，该理论认为，不同性质的多种需要组成了人的动机。当一个人的低级需要得到满足以后，将出现工作动力缺失，个体会安于现状，不思进取。因此低级需要的激励作用是暂时。高级需要是自我实现的需要，它处于人生需要的宝塔尖。因为高级需要不可能得到完全的满足，它的激励作用是永恒的。教师职业倦怠的原因归结到一点，就是教师的各类需求在不同程度上得不到满足。这些需求都可以归类到马斯洛需要层次理论里面。了解教师的需求，这是缓解教师职业倦怠的第一步。
第一，根据数据统计，被调查者中有81.50%的教师有不同程度的职业倦怠症状。其中，在情绪衰竭方面程度较高，去个性化现象不太严重，个人成就感较高。总体来说，该校教师职业倦怠问题比较严重。
第二，通过方差分析和相关性分析可知，教龄、学历、职称、婚姻状况和任教学科在情绪衰竭维度上有显著效应；任教学科在去个性化和低成就感维度上有显著效应。教龄在6-10年和21-25年这两个阶段的教师职业倦怠问题严重。和其他科目比较，语数英老师职业倦怠现象严重。
第三，通过多元线性回归模型分析发现，职业因素和社会因素是预测教师情绪衰竭的有效变量（可解释57.0%的变异），人际关系因素和社会因素是预测教师去个性化的有效变量（可解释13.5%的变异），个人因素是预测教师低成就感有效变量（可解释40.8%的变异）。
第四，教师职业倦怠的主要影响因素是：教师工作时间长，工作任务重；学生不服从指令，难管理；高中教师工资低；社会对教师的要求和期望过高；高中教师晋级难；统考、高考升学率等评比造成压力；学校各种形式主义的活动和检查多；既要干好工作，又要照顾家庭，两者产生了矛盾。
根据上文数据分析结果，本文给出以下对策及建议：
第一，规范办学行为，加强依法治教。教育主管部门要建立督导巡视团，加强对学校的检查和督导。在省教育厅、市县区教育局网站上建立“违规办学行为曝光台”，随时曝光学校的违规办学行为。同时，在媒体上公布举报电话，发挥群众的力量，让学校接受群众的监督。在每年进行学校督导评估中，也应把是否规范办学作为督导评估的重要方面。政府要加大对教育的投入，增加校舍，招聘更多的教师，以此来解决大班额问题。
第二，建构民主型的师生关系。师生关系是教师工作关系中最重要的一对矛盾关系，建立良好的师生关系对于职业倦怠的缓解有着重要的意义。学校应提供一种平台，如利用教师节和元旦等召开师生联谊会、午餐有约等活动，加强教师和学生间的交流互动，培养师生感情，让学生和教师之间的沟通更为顺畅。美国的教育深受西方人本主义传统的影响，在处理师生关系的时候强调要以学生为中心，教师要理解学生，对待学生要热情。虽然中美之间有较大的文化差异，但是以上做法是我们有益的借鉴。
第三，建立公平合理的教师评价制度。因为教师评价涉及教师的切身利益，所以，教师评价制度的公正与否在很大程度上影响着教师的工作积极性。我们可以借鉴西方的教师评价制度，采用发展性评价模式。这是一种建立在激励理论的基础之上的形成性评价，其显著特点是评价机制的多元化和多角度。它是根据教师过去的成绩和工作表现来制定教师个人未来的专业发展计划和发展方向，通过多层面评价，形成反馈和纠正系统，使教师不断的对自己的教学进行调整。在这种周而复始的循环过程中，教师自我得到了发展，专业化水平得到了提高。
第四，改革教师的职称晋升和工资制度。首先，克服职称评审中的“唯学历、唯资历、唯论文”的倾向，应突出品德、能力、业绩导向，定量评价与定性评价相结合，科学公正的评价专业技术人才。可喜的是，2017年1月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化职称制度改革的意见》，意见要求，要把品德放在专业技术人才评价的首位；职称评定，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件。
其次，职称认定与岗位挂钩。职称越高，岗位责任越大，体现岗位管理的理念。因此教师职称的晋升，不仅意味着薪资、津贴高了，还意味着教师承担的责任更大了。同时，未到退休年龄，非正常原因离开教学一线的应取消原先的职称认定。切实改变拿高级教师的工资，干初级教师的活的现象。
再次，可以借鉴公务员工资制度，在现有初、中高级职称的基础上，中间也可设25个级别。只要完成了学校规定的教学任务，就可以根据任教的年龄来逐年晋级，让教师的待遇得到逐步的增加，让教师的付出得到应有的回报。对高、中级职称已经满岗或超岗的学校，也应安排少量的激励性晋级指标，让优秀教师能看到晋级的希望。
最后，在加大教育投入同时，实行以绩效为本的工资制度，大大提高绩效工资在全部工资中所占的比例。在美国，政府支持各州制定法律，把工作绩效作为重要因素来评估和奖励教师。绩效工资制虽然有其缺陷，但就目前我国教育发展状况而言，这项制度的实施更具有现实意义。当然，绩效工资评价标准的客观公正性，是其能否发挥激励作用的前提。
第五，建立开放民主以人为本的学校管理制度。美国著名心理学家梅奥通过为期5年的霍桑实验第一次提出了人不只是“经济人”，更重要的也是“社会人”。这就要求学校管理工作中要以人为中心，要相信和尊重教师，充分发挥教师的积极性和主导作用。对于教师的劳动，要给予公平公正的评价。对于优秀教师，也要给予一定的物质或精神的奖励，使他们有被需要和被承认感。（1）学校领导要把情感看成管理的一种力量，尽量设法解决教职工个人和家庭生活中遇到的种种困难，以激励教师的工作积极性，强化教师间的凝聚力。（2）要重视非正式群体的作用。在学校这一正式组织中存在一些自发形成的非正式群体。其成员普遍重视友情，这些非正式群体在一定程度上对成员的行动有支配作用。学校领导要改变对非正式群体存在的偏见，不能仅仅把他们认为是在搞小帮派、小团伙，把他们与学校组织对立起来。对于积极性的非正式群体，要保护利用，促其成长；而消极性的组织要教育改造，促其转化。（3）健全教师民主参与管理制度，真正发挥教职工代表大会和工会的作用。形成校领导和教师相互约束，相互监督的机制。规范学校的民主管理，确立教师在学校中的主人翁地位和责任感。同时，可以借鉴政府机关的做法，实行听证会制度，在学校的重大方案、措施、政策出台之前，都应该召开听证会，广泛听取广大教职工的意见。
第六，建立良好的社会支持系统。社会支持系统的作用已被实证研究所证实。根据有关学者对职业倦怠与社会支持相关性研究表明，社会支持与职业倦怠呈显著的负相关，其中，在客观支持和对支持的利用度方面对职业倦怠的显著的预测力为18.2%。建立社会支持系统最重要的是要给予教师充分的公共信任和合理的社会期望值。教书育人是教师的天职，但教育不是万能的，教师的责任也不是无限的。社会对教师的要求过高，乃至苛求都是不公平的。政府和教育管理部分应引导公众对教师寄予合理的期望，给他们多一份理解和信任。
第七，提高教师的经济和社会地位。教师的地位与教师的专业化密切相关，教师专业化的认可必然会带来教师地位的提高。从西方国家争取教师职业专业化的历史来看，通过政府人为的提高教师的经济待遇，创设良好的工作环境，以吸引更多的优秀人才从事教育，并通过教师的专业化训练来提高教师队伍的整体素质。当教师的专业化水平达到一定程度后，教师这一职业才被认为是专业性职业，教师的社会地位自然会提高。因此，教师社会和经济地位的提高，具有人为性，凸显了政府行为。实现这一目标，政府责无旁贷。
第八，要通过各种可行的途径解决教师的实际困难，使教师能够安心工作，。具体措施如成立教师互助小组，充分发挥工会和妇委会的作用，通过定期召开座谈会、心理咨询会等形式排解教师心中的烦恼，积极帮助他们解决工作和生活中的问题，减少工作家庭之间的冲突等等。在校级领导和中层干部中增加女性成分。教育系统的女教师人数一直占教师总数的60%以上，但是担任校级领导和中层干部的女教师不到领导总数的10%，而且往往是要职少，闲职多。在领导岗位上增加女性成分，更能针对女教师的情况开展工作，更容易和女教师进行沟通交流，以此充分发挥女教师作为教师队伍中的主力军的作用。
第九，加强心理培训和指导，进行必要的自我心理调适。首先，要正确的认识自己，对自己的能力有一个正确的认识和客观合理的评价，既要看到自己的优势和长处，又要看到自己的缺点和不足。其次，在工作之余，应培养自己的一些兴趣和爱好，放松自己的身心，避免因长期紧张而导致精神衰竭。当教师不可避免的遭遇职业倦怠的时候，目前国际上比较流行而且行之有效的减压方法是3R原则，即放松（relaxation）、退缩（reduction）、重整（reorientation）。其核心是放松心情，尽量避开职业倦怠的压力源，根据实际情况随时调整自己的目标和期望值。因此，对于教师个体而言，克服职业倦怠，不仅需要认知上的更新，感情上的投入，更需要有高尚的道德追求。只有这样，才能减缓人性和职业特性引发的矛盾冲突。
目前很多学校都有针对学生的心理咨询机构，而针对教师而设立的心理咨询机构却不多。学校应该设立教师心理咨询室，配备专业心理人员，使教师的负面情绪得到及时、合理地释放，唤起对教育的责任感和兴趣，使教师们能够轻装上阵。
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